精準(zhǔn)“撒錢” | 如何用 20% 的預(yù)算留住 80% 的核心戰(zhàn)力
NEWS | 19.06.2025
作者：樸覓鑫
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上期回顧
監(jiān)管高壓：穿透核查比例從 30% 飆升至90%；2023 年行業(yè)罰單達(dá)17.3 億元（同比 + 62%）；
行業(yè)洗牌：注冊(cè)機(jī)構(gòu) 4 年壓降 48%，非正常經(jīng)營機(jī)構(gòu)清退率高達(dá) 76%，超 5000 億元 “偽租賃” 資產(chǎn)被清退；
薪酬地震：國家級(jí)限薪政策同比2022年+ 500%，75% 企業(yè)面臨薪酬總額剛性約束，核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)激增。
核心矛盾：預(yù)算“天花板”下，如何破局“降本”與“增效”的死結(jié)？
破冰關(guān)鍵：告別 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳” 的碎片化管理模式，用系統(tǒng)思維重構(gòu)人才激勵(lì)體系！
破局關(guān)鍵在于突破“薪酬少 = 激勵(lì)弱”的傳統(tǒng)思維定式，構(gòu)建 “戰(zhàn)略 - 組織 - 人才” 三位一體的系統(tǒng)方案。首要任務(wù)是讓人才策略與企業(yè)戰(zhàn)略深度綁定，同頻共振。
七大模塊（企業(yè)戰(zhàn)略-價(jià)值創(chuàng)造-組織優(yōu)化-績(jī)效管理-薪酬激勵(lì)-人才盤點(diǎn)-人才管理）精密聯(lián)動(dòng)，驅(qū)動(dòng)人才管理高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
本期聚焦
戰(zhàn)略錨定、價(jià)值重構(gòu)、組織提效三大硬核策略，助力企業(yè)在預(yù)算嚴(yán)冬下精準(zhǔn)“撒錢”!
一、戰(zhàn)略錨定
戰(zhàn)略錨定——業(yè)務(wù)定位與企業(yè)文化，是整個(gè)體系設(shè)計(jì)的原點(diǎn)，為后續(xù)模塊的展開提供核心依據(jù)。
戰(zhàn)略錨定的目的
確保人才策略與企業(yè)戰(zhàn)略同頻，核心人才高度適配公司文化，讓有限資源精準(zhǔn)投放于刀刃。
解決的核心痛點(diǎn)
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明晰戰(zhàn)略航向：厘清“去向何方？立足何業(yè)？需何人才？”，奠定人才策略基石；
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目標(biāo)分解落地：將戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解（效益、管理、人才三維度），將宏觀戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可操作的行動(dòng)指南。
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架構(gòu)動(dòng)態(tài)適配：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)定位、公司不同發(fā)展階段與核心人員配置，打造高效適配的組織架構(gòu)。
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打造人才勝任評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)與文化，構(gòu)建覆蓋“選育用留”全鏈的“人才評(píng)價(jià)體系”，精準(zhǔn)識(shí)別核心人才。
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前中后臺(tái)精配： 緊貼戰(zhàn)略，對(duì)標(biāo)標(biāo)桿，動(dòng)態(tài)規(guī)劃前中后臺(tái)人員結(jié)構(gòu)、配置標(biāo)準(zhǔn)與合理配比，保障高效協(xié)同。
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人效指標(biāo)下沉： 按業(yè)務(wù)、層級(jí)、職責(zé)、薪級(jí)分解財(cái)務(wù)指標(biāo)（投放、利潤(rùn)等），責(zé)任到人，驅(qū)動(dòng)工作效率與企業(yè)效益雙升。
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員工職業(yè)通道多元化：為員工繪制清晰成長(zhǎng)路徑，增強(qiáng)歸屬感與忠誠度，吸引和留住優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)各發(fā)展階段的人才需求。
二、價(jià)值重構(gòu)
價(jià)值重構(gòu)——企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造鏈，構(gòu)建“貢獻(xiàn)可辨、評(píng)價(jià)公正、分配精準(zhǔn)”的價(jià)值閉環(huán)機(jī)制。
價(jià)值重構(gòu)的目的
構(gòu)建企業(yè)“按價(jià)值創(chuàng)造付酬”、“以價(jià)值創(chuàng)造論英雄”的運(yùn)行邏輯和文化，打通“價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評(píng)價(jià)→價(jià)值分配”核心鏈，精準(zhǔn)識(shí)別部門/崗位/個(gè)人貢獻(xiàn)，確保分配與貢獻(xiàn)相匹配，建立公正透明的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。
解決的核心痛點(diǎn)
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貢獻(xiàn)迷霧（價(jià)值貢獻(xiàn)）： 破解“苦勞≠功勞”困局，解決“誰在真正創(chuàng)造價(jià)值”的模糊性問題，精準(zhǔn)定位高價(jià)值部門/崗位/個(gè)人，傾斜資源，提升整體效能。
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評(píng)價(jià)失準(zhǔn)（價(jià)值評(píng)價(jià)）： 終結(jié)“憑感覺、靠關(guān)系”，”建立科學(xué)“三評(píng)估系統(tǒng)”（部門貢獻(xiàn)度評(píng)估+崗位價(jià)值評(píng)估+員工勝任力評(píng)估），客觀量化尋找出企業(yè)真正的核心價(jià)值創(chuàng)造者（遵循“二八法則”）
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激勵(lì)失效（價(jià)值分配）： 解決“激勵(lì)錯(cuò)位”與“分配不公”，確保評(píng)價(jià)決定分配，融合短期/長(zhǎng)期、物質(zhì)/非物質(zhì)多元激勵(lì)，精準(zhǔn)激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力。
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資源錯(cuò)配與人效低下：基于清晰貢獻(xiàn)評(píng)估，杜絕資源分配平均化，精準(zhǔn)投入高價(jià)值貢獻(xiàn)部門、崗位和員工；同時(shí)向員工傳遞強(qiáng)信號(hào)：多創(chuàng)值，高回報(bào)，激活個(gè)體效能。
三、組織提效
組織提效——最優(yōu)架構(gòu)支撐戰(zhàn)略，優(yōu)化架構(gòu)，釋放戰(zhàn)力，最大化資源效能與協(xié)同戰(zhàn)力。
組織提效的目的
確保架構(gòu)緊密支撐戰(zhàn)略，優(yōu)化配置，強(qiáng)化協(xié)同，提升決策效率，厘清權(quán)責(zé)，消除錯(cuò)配，保障考核落地，優(yōu)化人才配置。
解決的核心痛點(diǎn)
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對(duì)標(biāo)優(yōu)化：參照行業(yè)標(biāo)桿優(yōu)化組織設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)體系短板，提升競(jìng)爭(zhēng)力。
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結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)： 推動(dòng)組織瘦身與結(jié)構(gòu)扁平化，合并中后臺(tái)冗余職能，有效釋放薪酬空間。
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人才結(jié)構(gòu)升級(jí)： 應(yīng)用 “271”模型動(dòng)態(tài)調(diào)整配置：20%核心崗（高配資源）、70%通用崗（標(biāo)準(zhǔn)化控本）、10%低效崗（淘汰/外包）。
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量化管理標(biāo)準(zhǔn)： 明確“四定”（定崗、定編、定效（人均效能）、定薪）標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)優(yōu)化前中后臺(tái)職能配比，制定人效標(biāo)準(zhǔn)及晉升路徑。
本期聚焦的“戰(zhàn)略錨定-價(jià)值重構(gòu)-組織提效”鐵三角，已為眾多融資租賃企業(yè)在薪酬受限的困境中開辟新局。
下期預(yù)告，敬請(qǐng)期待
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• 如何精準(zhǔn)識(shí)別“真核”與“偽核”？
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